保育園のリーダー育成を考える｜「保育士はリーダーになりたがらない」は本当か

投稿日：2022年8月10日

あなたの園のリーダーは何人いて、それぞれどんな役割を担って、どんな力を発揮していますか？
保育園において、「リーダー」ほど曖昧な役職はないかもしれません。園によって定義が違うのはもちろん、園内でも共通認識が図られているかというと怪しいところです。

また、保育園においてはリーダーはプレイングマネージャー（選手兼監督）であることが多いでしょう。
子どもたちとの時間に集中力を発揮しながら、もう片方の意識でチームメンバーの様子を気にかけなければなりません。

これはデスクワーク中心の一般企業の管理者や、ベンチに腰を下ろして戦況を見つめるプロ野球の監督などと比べれば時間・条件ともに明らかなハンディです。かといってリーダーの役割の重要性が他業種に比べて低いわけでは決してありません。一人ひとりの保育士が重要な人的環境を担う保育園では、「メンバーの育成」に代表されるリーダーの役割が実は一般企業以上に重要であるといえるのです。

「優れた保育士」から「頼れるリーダー」へ

スポーツの世界では、名選手が必ずしも名監督・名コーチになれるとは限りません。なぜなら、選手として抜群の力量があるということと、選手を育てチームを勝利に導く統率力があるということとは、異なった能力が求められるからです。

これは保育園にも当てはまります。例えば、これまでは保育士として与えられた仕事を立派にこなしていた人が、リーダーになった途端、「私は何をすればいいのだろう」といった迷いが出てしまうことがあります。一般の保育士時代は、自分の仕事が中心で、主にテクニカルスキル（業務遂行能力）に優れていれば問題はありませんでした。つまり、しっかりと保育の仕事ができていれば良かったのです。しかし、リーダーという立場になると、新たな役割が与えられ今までの能力だけでは及ばない場面が出てくる、つまり異質の能力が必要になってくるのです。

リーダーとしての能力を発揮するためには、リーダーは属人的であってはなりません。例えば、一般企業で営業成績が優秀だった人は将来を嘱望され昇進・昇格していきますが、単に営業力が優れているだけでは良い課長や部長にはなれません。保育士も同じく、保育を構成する知識や技術の力量は、リーダーの業務を行う上で重要な要素にはなるものの、リーダーの任務を遂行するには、他の知識も必ず必要となってきます。つまり、リーダーに必要なマネジメントスキルやコミュニケーションスキルは、持って生まれた資質やスキルに準ずるのではなく、思いを実現しようという「意志」とリーダーとしての「自覚」に、「知識」と「行動」が伴って形になるということです。

リーダーに必要な知識を学び（インプット）園内で実践（アウトプット）することが「優れた保育士」から「頼れるリーダー」への近道になるでしょう。

保育園のリーダーがマネジメントを学ぶメリット

リーダーに欠かせないマネジメントスキルですが、これまで保育業界では学ぶ機会が少なかったのが現状です。近年、その重要性が取り沙汰されるようになり特にキャリアアップ研修をきっかけに学ぶ機会が増えてきました。
では、保育園でリーダーがマネジメントを学ぶことが、園にとって、またリーダー本人にとって何が良いのか、具体的に見ていきましょう。

リーダーに必要な価値観や姿勢が身につく

リーダーの人間性や価値観が、園全体に影響を与える場合があります。メンバーを動かす、育成するという立場のため、リーダーの言動や考え方がメンバーに影響し、ひいては園全体に影響するということです。ですから、リーダーは個人の価値観のみで動くのではなく、「私たちの園のリーダーとしての価値観」を持っている必要があります。リーダー育成のための研修などでは、まず自分自身の内面と向き合って価値観を磨き、リーダーに必要な考え方や姿勢が学ぶことでリーダーの役割自覚を促します。立場が人を育てるという側面ももちろんありますが、その立場・あるべき姿を理解していることが大前提です。

リーダーに必要な価値観や姿勢を身につけ、リーダーという役割を自覚して初めて、メンバーに対して良い影響力を発揮することができます。

管理者の視点や知識が身につく

リーダー育成の研修では、マネジメントの知識を体系的に学ぶとともに、園長や主任のものの見方に触れることができる場合が多いものです。保育の現場だけでは学べない知識とプレイヤー以外の立場の視点が身につくことで、園全体の運営や状況に対して当事者意識と興味を持てるようになる可能性があります。同じ状況に立たされていても、立場が違えば見方・感じ方も変わるものです。園長や主任の意図を汲み取れるようになったり、指示を噛み砕いて理解し後輩やメンバーに伝えたりすることもできるようになります。

管理者の視点や知識が身につくことは、「私の保育」から「私たちの園の保育」へと視野を広げることにつながるのです。

組織課題の解決能力が身につく

リーダー育成の研修では、組織の課題の本質の捉え方や課題発見力、問題解決の力を学ぶことができます。自分の課題だけでなく園全体の課題に目を向けられるようになったり、解決すべき課題を発見しその解決に向けて主体的に動けるようになったりします。課題を解決するということは改善するということなので、より良い園づくり・サービスの質の向上につながるでしょう。また、普段からその視点で物事を見ることができれば、不測の事態にも柔軟に対処できるでしょう。

組織課題の解決能力が身につくことで、園の課題を主体的に捉えて自分で考えて動くことや物事に臨機応変に対応する力が向上することが期待できます。

保育士がリーダーになりたがらない理由

保育士はリーダーになりたがらない、という悩みは保育園あるあるですが、それにはどんな理由が考えられるでしょうか。そしてそれは本人個人の問題、と諦めてしまって良いのでしょうか。

現場至上主義

「現場で子どもたちと直接関わることがモチベーションで、そのために保育士になったのに。」と思う人は確かに多いでしょう。リーダーになると保育以外の仕事が増えて保育にかける時間が減ってしまう、と心配し、リーダーにはなりたくない、ずっといち保育士としてと現場にいたい、と考えるパターンです。

「子どもとだけ関わっていたい」という気持ちはわからなくありませんが、果たしてそれは子どもたちのためになるでしょうか。

保育士は子どもに大きな影響を与える存在であると同時に、保護者や同僚、地域の人と連携を図ることも大切な仕事です。だからこそ広い視野や多様な価値観への理解を持ち、高いコミュニケーション力を発揮する必要があります。その力は園内に閉じこもっていて身につくはずがありません。未経験の仕事へのチャレンジや関わる人を増やすこと、何よりメンバーを育成するという役割によって得た能力こそ、専門性にプラスして質の高い保育の実践へとつながるでしょう。

保育園は必ずしも「リーダー＝昇格」とは限りません。一般企業のように課長になったらずっと課長以上で居続ける、課長を降りることは降格という形ではなく、年度ごとにリーダーを柔軟に変えることができるのも特徴です。あくまで役割であり、年度やプロジェクトによってリーダーを変えられるように園内でルール化しておくことができます。それを利用して一定期間リーダーを経験したら、一度役職のない保育士に戻る年度を作るなど、人材配置を考えるのも一つでしょう。余談ですが、主任を任期制にして職員に順番に経験させているという保育園もあります。

保育に力を注ぎたい職員は、リーダーの意義やその経験が保育につながることが伝われば、リーダーというメンバーを育てる仕事にもやりがいを見出せるでしょう。

自信がない・向いていない

誰しも知らないことに対しては不安を覚えるものです。マネジメントを学ぶ機会がなかった人にとって、リーダーの仕事は一部の先輩の姿から想像するしかありません。ましてや、これまでの自分の人生経験の中でそういう役割を担ってきたことがない方にとっては、未知の領域と言っていいでしょう。そんなことを頭であれこれ考え過ぎてしまい、できることならやりたくない、というパターンです。こういう方は保育そのものにも自信がない場合もあります。保育士として一人前になれていないのにリーダーなんてとてもじゃないけど務まらないと考えている場合です。

このような方には、リーダー任命の際に丁寧な説明と本人の意思を確認することが大切です。普段の仕事ぶりを承認するとともに、どうしてあなたにリーダーを担ってほしいのかを訴えましょう。また、リーダーの役割を明確にして不安を取り除く努力をすることも必要です。リーダーになるにあたってどんなところが不安なのか、どうすれば不安でなくなるのか、傾聴し納得してもらいましょう。すべての不安をなくすことはできませんが、得体の知れない不安からは解放されるはずです。

そしてもう一つ、事前にマネジメントを学ぶ機会を設け、リーダーになる心構えを徐々に整えることです。いきなり「リーダー任せるね」と振るのではなく、「１,２年後にリーダーを任せたいと思っているから今年マネジメント研修を受講してね」「この仕事は来年あなたに任せたいからそのつもりで今のリーダーの先輩の仕事ぶりを観察してね」など予告をして準備をすることです。少しずつ責任範囲や裁量を大きくしていくスモールステップによって不安を軽減しながら段々とリーダーを担う用意ができるようになります。

不安を感じやすい慎重な職員は、メンバーの不安や困りごとに気づき共感できるという強みを持っています。メンバーを引っ張る統率型のリーダーになる必要はなく、強みを活かした調和型のリーダーになることができるでしょう。

大変そうに見える

リーダーは業務量が増えて大変そう、上と下の板挟みになっていて大変そう、プライベートとの両立が困難そう、責任が重くて大変そうなど憶測によってやりたくないことだ、できない、と決めつけてしまうパターンです。

マイナスの代理経験による誤解

人は代理経験によって学習することがあります。自分以外の他者の体験を見聞きすることによって自分もそれを経験したような気持ちになり、だから自分もやりたくない、できない、と思い込んでしまうことです。もちろん、だから自分にもできるはずだ、とプラスの方向に学習することもあります。

これは食わず嫌いに似ているかもしれません。食べたことはないのに見た目だけで、または人の食べる様子や口コミを見聞きして美味しくなさそう、私は食べれなさそう、と思ってしまうことってありますよね。でもいざ食べてみたら案外美味しかった、ハマってしまった、という経験はありませんか？人は基本的に、経験したことがないものに対して否定的に捉えがちな生き物です。大抵の場合は、やってみたら意外とできた、楽しかった、得意だったということもあります。

この場合、先輩リーダーの姿や仕事ぶりが影響しています。リーダーが下記のように見えている場合は要注意です。

こんなリーダーがいたら要注意

いつも忙しくしていて余裕がないように見える
子どもや保護者がいない場面では疲れた顔になる
残業が多く有給休暇も取らない
仕事の不満や愚痴ばかり話している
いつも何だかイライラしていて話しかけづらい
みんながやりたくない仕事を押し付けられているように見える
仕事人間でプライベートが充実していないようだ

これでは園のリーダー像に「大変そう」という印象しか持てなくても不思議ではありません。リーダーになったらこんな風になるんだ、というマイナスの代理経験ではリーダーなんてやりたくないと思う可能性は高いでしょう。つまり、リーダーになりたくない、できないという印象を与える環境が園内にあるということです。

先輩リーダーがスーパーマン

リーダーがやってはいけないのは、全部自分でやろうとすることです。プレイングマネージャーであることが多い保育園のリーダーは特に、今までの仕事＋リーダーの仕事と捉えがちですが、そうではありません。リーダーの大事な仕事はメンバーに仕事を任せることです。「自分でやるのが早いし確実」と考え、仕事を抱え込むタイプの方がいますが、それではただ業務量が増え自分を追い詰めることになります。そしてそれはメンバーが成長する機会を奪うことでもあるのです。
これは、プレイヤーだった時にいわゆる「仕事のできる人」によく見られる傾向です。普通は難しいこともちょっと無理をすればできてしまうのです。

身近にいる先輩リーダーがこんな人だった場合、次にリーダーを担う世代にはプレッシャーになります。あの人のようにはできない、私には大変そうで荷が重い、と思ってしまうでしょう。メンバーは思っているよりずっとリーダーの姿を見ています。

リーダーは属人的であってはいけません。特定の個人の優秀さに頼っていては次世代の育成が困難になります。園としてリーダーの役割や仕事を明確にすることで、大変そう、というイメージだけでリーダーの役割を決めつけることはなくなるでしょう。

業務量だけじゃないチームの人数も重要
マネジメントには統制範囲の原則（スパン・オブ・コントロール）があります。一人の管理者が直接管理できる部下の人数には適正範囲があるというもので、その適正人数は５〜８名といわれています。保育園では、上司・部下という関係性は馴染みがないかもしれませんが、一人のリーダーがマネジメントできるチームにはちょうど良い人数がある、と覚えてもらえれば良いでしょう。いくら優秀なリーダーでも適正範囲を越えればチームをまとめることが困難になったり業務負荷が大きくなったりします。

リーダーが育つ保育園がやっていること

リーダーの育成には時間がかかります。今日始めて明日結果が出る類のものではありません。そのため、取り組まなくてはと思いつつ目の前の仕事を優先してしまうので、多くの保育園では後回しになりがちです。
では、実際にリーダー育成ができている保育園では、どんなことに取り組んでいるのでしょうか。これから育成に力を入れたいという園は、下記の３つのポイントを押さえてみてください。

役割を明確にし全職員に共有している

一言でリーダーと言っても、様々な役割があります。
特に近年は、処遇改善加算Ⅱを伴うキャリアアップ研修制度の影響から「専門リーダー」や「職務分野別リーダー」といった新しい名称が出てきました。それによって、とりあえず役職として任命はしたけど、実際どんな役割を担ってもらうのか、園内での立ち位置はどこなのか明確でない場合が多くあります。

あなたの園で、リーダーとはどんな役割を担ってほしい立場でしょうか。
これが曖昧だと、リーダーに任命された本人は具体的には何をしたらいいのかがわからなくなったり、周りの人もどう接したらいいのかがわからなくなったりします。ですから、まずは自園におけるリーダーとはどのような役割を担い、どのような責任を果たすことを期待されているのかを明文化します。その上でリーダーに任命することが必要です。

また、リーダーに任命するからには権限委譲も重要です。権限委譲とは、決める権利を与えることです。逐一園長に許可を求めたり決断を委ねたりするのでは、保育園全体の仕事は回りません。ならば最初から全て園長が指示すればいいということになってしまいます。ですから、どこまでをリーダーの権限で決めていいのか、その裁量を与えることが肝心です。裁量が大きければ大きいほど、リーダーは自分で考え動く必要があるので主体性も養われます。そのためにはリーダー本人の力だけでなく、うまく権限委譲する力を園長や主任が身につけることも必要でしょう。

そして任命する時には面談の機会も設けましょう。役割を明文化したからといって終わりではなく、その本人に向けて伝えることが大切です。

リーダーの役割と期待すること
なぜあなたをリーダーに任命しようと思ったのか
リーダーを担うにあたって不安に感じることや現時点での疑問はないか
職責を果たせるよう周囲がサポートをするから頼ってほしいということ

学びの機会を提供している

最初にもお伝えした通り、誰もが最初からリーダーとしての力を発揮できるわけではありません。保育に関しては十分な知識と経験を持っていても、リーダーとしての知識や経験は別のものです。保育園の多くは、これまでリーダーとして能力を身につけることを本人任せにしてきました。リーダーという役割になってみてから経験しながら身につけることが多かったということです。

しかし、本来ならリーダーとしての学びを提供するのは任命する園の役目です。
保育という仕事も、知識なくいきなりやってみて、と言われてできるものではありませんよね。今まで先輩の姿を見てきたから見よう見まねでできるでしょ、でできるわけがありません。養成校などで保育の基本的な知識を身につけてきて初めて実践の意味があるのです。逆に知識だけでもできるものではありません。

リーダーという仕事も同じです。基本的な知識の上に実践があって初めて能力が身につき、仕事に活かすことができるようになります。キャリアアップ研修制度ではマネジメントという分野がありますが、マネジメントの知識やノウハウを学ぶことでリーダーはその役割を全うしやすくなりますし、チームをより円滑に運営できるようになります。

計画的に育成する仕組みを整えている

頼れるリーダーになるためにマネジメントの知識やノウハウを学ぶことは大切ですが、いつ、どんなタイミングで学ぶかも重要です。リーダーになってからの学びも必要ですが、リーダーになる前に学ぶことも必要です。

一般企業なら、どんな経験を積めば、あるいは何年くらい勤務すれば役職につくのかが最初からわかっている会社が大半です。そして例えば課長に昇格するなら、そのために研修や昇格試験が設けられることがほとんどです。課長というリーダーになる前にその準備運動をするわけです。それによって本人は心の準備もできるので課長になるまでの不安を軽減することにもつながります。リーダーを目指すことにより普段の業務にも目的を持って取り組めるでしょう。そして周りの社員にもそういった取り組みは見えているので、あの人は課長になるかもしれないんだな、と共通認識を図ることができます。

保育園でいうなら、次世代リーダー育成と言えるでしょう。数年後にリーダー職に任命するかもしれない職員たちに対して、リーダーの心構えであったり、基本的な知識を学んでもらうということです。ここで大切なのは「学ぶ層をつくる」ということです。この人をリーダーにしよう、とピンポイントで一人を育てるのではなく、何人かまとまった層で育てるようにしましょう。リーダーの学びを得る中で今の仕事に活かせることもあるでしょうし、何より今リーダーをしている先輩保育士の見え方が変わるでしょう。メンバーがリーダーの意図を汲むことができるようになれば、そのチームの質も上がります。
また、保育園は圧倒的に女性の多い職場であり、働き方はどうしてもライフイベントに左右されやすいものです。この人がいなくなったらうちの園は回らなくなる、では困ります。何人もリーダー候補がいる中で「今回はこの人にリーダーを任せよう」と選択肢があることは組織にとっても、本人にとっても理想的です。

つまりそのためには、計画的にリーダー育成をすることが大切です。
私たちの園ではどのように人を育成したいのか、どんな職員・リーダーであることを期待するのか、園のキャリアパスや人事ビジョンを示した上で、どんな条件（経験や能力）があればリーダーに任命するのかを明らかにします。そしてその条件を満たすためには入職後何年目くらいまでにどういう経験を積ませるのか、どんな学びが必要なのか、を体系的立てて考えます。それが職員の育成計画です。その計画をもとに単年度の研修計画や園内研修の企画を立てていくのが望ましいでしょう。